"עולם משובש" = הזמנה למרחב אינסופי של אפשרויות עבורכם אנשי הפיתוח והלמידה בארגונים

השיבוש התמידי בעולמנו מחייב את הארגונים והעובדים, שרוצים להישאר משמעותיים ורלוונטיים, לא להפסיק ללמוד!
אם בעבר יחידות הלמידה והפיתוח הארגוני עסקו בשאלה כיצד להצדיק את קיומם, להפוך משמעותיים ובעלי ערך לעסק, היום העסק מתחיל להבין שאי אפשר בלעדיהם, אי אפשר לוותר על למידה.
ואנו אומרות שזה הזמן להשקיע מחשבה בהגדרת הצעת ערך חדשה עבור הלמידה הארגונית שמשתנה.
אנו רוצות לעורר למחשבה על הצעת ערך חדשה דרך שתי נקודות מבט, האחת התודעה ממנה פועלים הלקוחות של יחידות הלמידה והפיתוח הארגוני והשניה מקורות הלמידה.
נתחיל בלקוחות שלנו, מאיזו תודעה הם פועלים? אם נקשיב להם נשמע:
"הצרכים שלנו משתנים, אנו מצופים להגיב, להשתנות ולפעול מהר אתכם או בלעדיכם!"
"אני רוצה את האחריות על הקריירה וההתפתחות המקצועית שלי אצלי".
"הכל זמין עבורי כאן ועכשיו – פרסונלי, בדיוק בזמן ובקצב שלי"
"אני נותן אמון בחברים שלי, אני מתייעץ ולומד מחברים, תנו לי פלטפורמה ללמידה חברתית בקהילות מקצועיות"
"כל אחד יכול להיות בו זמנית – גם לומד וגם מלמד"
"רוצה ללמוד תוכן קצר, פרקטי ולעניין"
האם אנו מאפשרים למציאות כזו להתרחש? האם הפוקוס של אנשי הלמידה בארגון היא בהווה או בעתיד? עד כמה אנחנו מכינים את העובדים והארגון לעתיד?

חקירת תחום הלמידה, החדשנות והשינויים הארגוניים מציפה שני מקורות שונים ללמידה, היוצרים שני מעגלי לימוד שונים:
 לימוד מתוך חשיבה על ההתנסויות בעבר.
 לימוד ע"י חיבור לאפשרויות עתידיות מתהוות.

כאשר מסתכלים על שיטות למידה ארגוניות כיום, רואים שחלקם מבוססים על מודל הלמידה הראשון. למידה מתוך ניסיון העבר.
המציאות בתקופה זו מראה שכולנו, כל שכן מנהיגים, עומדים מול אתגרים שאי אפשר לפתור רק ע"י חשיבה על ניסיונות העבר. בסביבה בה הכל משתנה בקצב מהיר, העתיד אינו ברור ואי וודאות היא חלק מהשיגרה, התנסויות העבר, לרוב, אינן שימושיות. הסתכלות ולמידה מהעבר במטרה למצוא דרך חדשה להגיב לסיטואציה, תוביל אותנו לכישלון.
פרופ' אוטו שרמר חקר שנים את נושא הלמידה באמצעות חישה ומימוש של אפשרויות עתידיות שמתממשות. הוא ראיין כ – 150 מנהיגים ויזמים כדי לבחון כיצד מגיעה חדשנות אמיתית לעולם. נקודות המבט שלהם היו שונות בתכלית מכל מה שמלמדים בבתי הספר לניהול.
ראשית, יש צורך להבין שיש שני מקורות שונים של קוגניציה.
הראשונה: נקראת DOWNLOADוהיא כוללת בתוכה את השימוש במסגרות קיימות והורדתם למצב הקיים.
השנייה: נקראת הידיעה. מעגל למידה עמוק יותר שהוא הליבה של כל חדשנות עמוקה במדע, בעסקים ובחברה.

מה נדרש בכדי להפעיל את מקור הלמידה השני, "הידיעה" ?
OBSERVE 1 התבנוננות. התבוננות. התבנוננות בחר לוותר על ההורדה האוטומטית, על דרכי הפעולה הרגילות, ההרגלים הישנים של השיפוטיות
RETREAT & REFLECT 2 התכנסות והרהור הרשה לידיעה הפנימית להפציע. התבונן במה רוצה להתהוות בעולם שאני רוצה להיות חלק ממנו. עלינו לאפשר גישה לידיעה הפנימית, למקורות העמוקים של האינטואיציה . ניצוץ אחד או שניים של רעיון עתידי יופיע.
3 ACT IN AN INSTANT PROTOTYPE חקירת הרעיון ע"י פעולה . פעל מתוך הרגע, חקור את הרעיונות האלו דרך יצירת פרוטוטייפים, או בלוני ניסיוי כמו שאנו קוראים להם. זהו אב טיפוס של הרעיון במחזור מהיר, מדויק, קצר וזול. עשיה זו גם מאפשרת משוב מאחרים העוזרים לך לפתח ולשפר את הרעיון שלך שוב ושוב וגם מהווה דרך להאצת תהליכי הלמידה בארגון.

זוהי חשיבה מהפכנית העוסקת באיך פרטים, ארגונים וקהילות יכלים להתחבר למקור העמוק הזה של הידיעה. ארגונים שעסוקים רק ב"כאן ועכשיו" לא בונים את העתיד. כולנו צריכים להיערך לעולם שטרם נולד, עלינו לפתח את הראיה לטווח הארוך.

ומה לגבי התודעה? תהליך מסוג זה עובד רק עם מנהיגים ומובילי חדשנות ויצירתיות המפעילים את המקור הזה של ידיעה. מנהיגים העוסקים בעבודת מודעות ומנהיגות פנימית.
ביל אובראיין, המנכ"ל המנוח של חברת הביטוח האנובר סיכם את השנים הרבות בהן הוביל שינוי טרנספורמטיבי כמנכ"ל במשפט הבא : "הצלחתה של התערבות תלויה במצבו הפנימי של המתערב"
ההצלחה של מה שאני עושה תלויה במקום הפנימי ממנו אני פועל. המקום הפנימי הזה הוא האיכות של תשומת הלב והכוונה שאני מביא לסיטואציה. זו איכות הנוכחות שלי, שהרי, כל מה שאנו מתמקדים בו מבחינת התודעה והאנרגיה- גדל….אז במה מתמקד המנהיג? איך נוכל לטפח את המקום הפנימי ממנו אנו פועלים?
ע"י שלושת המכשירים של הידיעה הפנימית : OPEN MIND OPEN HEART OPEN WILL
ראש פתוח – היכולת להשהות את הרגלי השיפוט הישנים, לבוא ממקום סקרן ופתוח.
לב פתוח – היכולת להניח את האגו שלי בצד, לשנות את נקודת ההשקפה – מהסתכלות על הבעיה/האתגר מהזוית שלי להסתכלות על הבעיה/האתגר מזוית ראייה של בעלי עניין אחרים במערכת. במיוחד בעלי עניין הנמצאים בשוליים. זוהי גישה לכוחה של החמלה וההקשבה האמפתית.
רצון פתוח – היכולת לממש. לשחרר את הישן ולאפשר לאפשרויות העתידיות להפציע, תוך ויתור על הפחד וגיוס האומץ.

אז מהי הצעת הערך שלכם, אנשי הלמידה והפיתוח הארגוני, ללקוחות שלכם?
אילו תהליכי למידה קיימים בארגון שלכם?

אם יש בכם תשוקה לפתוח מרחב אינסופי של אפשרויות למידה ולהוביל תהליכי למידה, צמיחה והתפתחות חדשניים, אנחנו כאן !